此外，招聘人在提前瀏覽過(guò)簡(jiǎn)歷后，采用開(kāi)放式、探索性而非誘導(dǎo)性的詢問(wèn)方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業(yè)？你覺(jué)得有什么可能影響你的工作效果？不要問(wèn)誘導(dǎo)性的問(wèn)題，比如你喜歡團(tuán)隊(duì)工作嗎？假如應(yīng)聘人曾經(jīng)銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問(wèn)是在什么情景（situation）進(jìn)行的，包括地域特點(diǎn)、客戶情況、銷售渠道等；再而詢問(wèn)具體任務(wù)（task），包括銷售額、匯款量、客戶關(guān)系；接著詢問(wèn)應(yīng)聘人何種行動(dòng)（action），包括計(jì)劃、談判技巧、促銷措施；最后詢問(wèn)結(jié)果（result），包括是否達(dá)到與其目標(biāo)、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應(yīng)隨手記錄印象和關(guān)鍵信息以做決策。

銷售經(jīng)理必須向應(yīng)聘人老師、同事、主管、家人詢問(wèn)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題以彌補(bǔ)信息的不足，但需征得應(yīng)聘人的同意。

此種方式是獲取應(yīng)聘人從業(yè)背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經(jīng)理要明確核對(duì)的信息類型、查詢以及信息是否可靠。

第五步：多次面試并評(píng)估記錄結(jié)果

經(jīng)過(guò)初試后，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡(jiǎn)歷、先前的面試記錄，分析測(cè)試結(jié)果，核對(duì)參考資料，準(zhǔn)備書(shū)面的問(wèn)題清單以在此次面試提問(wèn)，且這些問(wèn)題比初次面試更具體更細(xì)致。如果測(cè)試的結(jié)果說(shuō)明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請(qǐng)應(yīng)聘者說(shuō)服招聘人自己勝任空缺的職務(wù)。如果公司核對(duì)應(yīng)聘者離職原因和時(shí)間與其本人敘述的不同，請(qǐng)他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問(wèn)報(bào)酬、晉升、公司政策敏感問(wèn)題，觀察他們的身體動(dòng)作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠(chéng)懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問(wèn)題，并告知多長(zhǎng)時(shí)間聯(lián)系他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質(zhì)、技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)具體內(nèi)容。比較面試結(jié)果和候選人條件及工作說(shuō)明書(shū)，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對(duì)每一位應(yīng)聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說(shuō)明原因。

第六步：檢查過(guò)程并做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過(guò)程是否有可避免的錯(cuò)誤，比如：

1．清楚但未書(shū)寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、任職條件

2．只在職位空缺時(shí)，才招聘銷售人員

3．沒(méi)有利用廣泛的招聘渠道

4．招聘人在面試時(shí)說(shuō)得太多

5．沒(méi)有核對(duì)應(yīng)聘人相關(guān)資料

6．壓力之下做出倉(cāng)促?zèng)Q定

7．將要雇傭自己喜歡的、沒(méi)有危險(xiǎn)的人

銷售經(jīng)理和人力資源部人員最后決策，要避免對(duì)民族、性別、年齡、體重、身高、信譽(yù)、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區(qū)別對(duì)待的情況，除非要求從業(yè)資格。除了通知最終通過(guò)的人員，聯(lián)系沒(méi)有錄取的候選人，表明未來(lái)合作機(jī)會(huì)并給出祝愿。